Cómo funciona aquí la selección de CV, más allá de un analizador de CV

Paso 1: qué subes

La descripción del puesto y cada currículum que recibiste. La descripción puede ser un archivo o pegarse en el cuadro de mensaje. Los currículums pueden ser PDF o Word (.pdf, .docx, .doc), y también .txt, .rtf, .md u .odt. Hasta 200 currículums por preselección en Pro (60 en Starter), como archivos separados o en un solo ZIP. Cada archivo puede tener hasta 100 MB, y una subida puede incluir hasta 220 archivos.

Los currículums escaneados o solo en imagen no siempre pueden leerse de forma fiable. Aparecen en una hoja "Not read" en lugar de adivinarse, para que sepas que debes abrirlos tú mismo.

Paso 2: indica lo que importa

Marca los requisitos imprescindibles y los deseables, por ejemplo: Coordinador de operaciones, 2+ años programando cuadrillas de campo y QuickBooks Online son imprescindibles. Español es un plus. Si no lo haces, los requisitos se toman de tu anuncio de empleo. Si el anuncio no tiene una lista clara, derivamos entre cuatro y seis a partir de sus funciones y te mostramos la lista en la hoja Notes para que puedas pedir cambios.

En la página de subida hay indicaciones rápidas: preselección estándar, imprescindibles estrictos (quien no cumpla uno va en una lista aparte con el motivo), solo top 5, o anuncio pegado.

Paso 3: qué recibes

Los resultados suelen llegar en menos de una hora, por correo y en la web.

Cómo funciona la puntuación

Cada imprescindible cuenta igual y cada deseable cuenta la mitad. Met cuenta como 1, partly como 0.5 y not shown como 0, y la puntuación es el porcentaje de requisitos ponderados cumplidos, sobre 100. Un candidato que no cumpla algún imprescindible puede obtener como máximo 60. Todos se mantienen en el archivo, clasificados como Strong, Possible o Weak, así que nadie queda descartado por ti. Lo que un currículum no dice se marca como "not shown", no como "no".

Nombre, edad, sexo, raza, foto, dirección, estado civil y datos similares se ignoran, nunca se puntúan y se mantienen fuera de las citas. Los huecos en el historial laboral son una pregunta que hacer, nunca una deducción.

Una prueba real

Lo probamos antes del lanzamiento con una oferta de empleo y 25 currículums (PDF y Word), incluidos dos duplicados y un candidato claramente no cualificado. Devolvió la lista corta ordenada en Excel, el top 10 de una página y las preguntas de entrevista en 2 minutos y 46 segundos. Una prueba de estrés con 122 currículums terminó en unos 2.5 minutos. Todavía no hemos probado el límite completo de 200 currículums. Son entradas de prueba propias, no resultados de clientes, y los tiempos pueden aumentar cuando la cola está llena. Las puntuaciones pueden variar ligeramente entre ejecuciones con la misma entrada; por ejemplo, un requisito marcado como met en una ejecución puede aparecer como "confirm in interview" en otra.

Hasta dónde llega

• Prepara la información; tú revisas el top 10 y decides a quién llamar.
• No verifica referencias, no hace verificaciones de antecedentes ni confirma títulos ni empleadores.
• No sustituye el asesoramiento legal. Algunos lugares, como la ciudad de Nueva York, regulan las herramientas automatizadas de contratación; consulta con tu abogado.

Se incluyen dos rondas de cambios y un reembolso de 14 días si falla. Inicia una preselección o consulta los precios.

Analizar no es preseleccionar

Un analizador de currículums extrae campos de un currículum: nombre, empleadores, fechas y habilidades. Responde a "qué hay en esta página". La preselección responde a otra pregunta: "¿esta persona cumple lo que este puesto necesita, y dónde está la prueba?" El primer paso es leer el texto de cada archivo (PDF, Word y los demás formatos). El segundo es comparar cada currículum con tu lista de requisitos y anotar la evidencia. Un analizador por sí solo no puede decir que "programó 6 cuadrillas" cumple "coordinar cuadrillas de campo"; eso requiere leer el sentido.

Por eso el resultado prioriza la evidencia. Cada fila de Evidence muestra el requisito, el estado y una cita breve, para que puedas verificar el juicio en unos segundos en lugar de fiarte de un número. Comprobamos cada cita contra el propio texto del currículum, y una cita que no coincide se corrige o se elimina. También comprobamos que no haya saltos en las posiciones del ranking y que el número de candidatos coincida con el de currículums menos duplicados y archivos ilegibles.

Qué preparar para obtener una mejor lista corta

1. Una descripción de puesto con una lista real de imprescindibles. Tres a seis elementos son mejores que veinte.
2. Tus criterios excluyentes en el cuadro de mensaje, por ejemplo "debe tener certificado de carretillas elevadoras vigente".
3. Un archivo por candidato, o un ZIP. No juntes los currículums en un solo PDF grande.
4. Lo que quieras ponderar de otra forma, como "deseable: bilingüe".

Después revisa la hoja Notes, que enumera los requisitos y pesos usados, para que puedas pedir cambios.

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